La revue du Net RH février 2014

Management Fonction RH

La revue du Net RH février 2014

18 février 2014

revue du net RHPour cette revue du net RH, nous vous proposons une sélection d’articles où sont présentés tour à tour l’importance de repenser la fonction RH au sein de l’éco-système général de l’entreprise, le « little data » vers une réductions du nombre d’indicateurs RH, le SaaS et le SIRH, les impacts de la mise en œuvre de la déclaration sociale nominative (DSN), les tendances RH de 2014 et les embûches à relever dans le cadre de la gestion des talents.

De l’importance de repenser la fonction RH au sein de l’éco-système général de l’entreprise

Dans un contexte où les contours de l’entreprise évoluent, la fonction RH doit pouvoir répondre de manière efficace aux attentes et aux enjeux de ses « clients internes ». L’article pointe la nécessité pour la DRH de prendre conscience de l’éco-système global qui l’entoure et de travailler à la maîtrise des flux d’informations avec ses différentes parties prenantes de l’entrepise. Cela suppose de la part des professionnels RH de maîtriser les données, informations et savoirs qu’ils ont à leur disposition pour pouvoir les restituer au mieux. Sinon, la DRH prend le risque d’être perçue comme une entité complexe, floue et sans valeur ajoutée.

Pour une écologie de la fonction RH – e-rh.org

Le « little data » : vers la réduction du nombre d’indicateurs RH

Nombreux sont les articles traitants du « Big Data ». Celui-ci s’attache à soulever un constat simple : avant de relever les enjeux du « Big Data », ne faudrait-il pas que les DRH maîtrisent la constitution d’un reporting des données RH clés ? Trois leviers sont proposés aux DRH pour exploiter au mieux leur SIRH et construire leur « little data » : mettre à profit l’ensemble des données RH non exploitées, proposer aux partenaires de l’entreprise un nombre limité d’indicateurs clairement définis et ayant une réelle valeur ajoutée, et enfin simplifier les processus de ressources humaines pour fluidifier l’action RH.

DRH : make it simple… – FocusRH

Le SaaS et le SIRH

Le SaaS n’est pas un simple effet de mode réservé aux PME. Les éditeurs proposent, désormais, aux grands groupes des solutions SaaS dans des domaines variés (RH, CRM, finance…) qui s’adaptent à leurs spécificités et à satisfaire leurs exigences en termes de sécurité et de confidentialité. Le SIRH n’échappe pas à cette nouvelle tendance, où « nouvelle norme », car tous les éditeurs RH proposent aujourd’hui une solution SaaS. La réduction des coûts, la transformation managériale, … sont des exemples de déclencheurs d’engouement pour les projets SaaS SIRH. Les bénéfices liés à l’adoption de ce type de solution sont multiples : réaliser ce qui n’avait pas été possible avec des solutions traditionnelles, réduire les coûts opérationnels d’exécution des processus, décentraliser de manière accrue certains processus RH, …

Le temps est-il venu de propulser son SIRH vers le ciel – Le cercle les Echos

La DSN et ses impacts

La déclaration sociale nominative (DSN) est une nouvelle disposition réglementaire obligatoire qui se substituera dès le 1er janvier 2016 à toutes les déclarations à destination des organismes de protection sociale. A l’issue de chaque cycle de paie, les employeurs effectueront une déclaration mensuelle de données individuelles. Cette simplification des processus administratifs implique l’anticipation de cette évolution dans les systèmes d’informations.

La DSN : évolution réglementaire et révolution organisationnelle – RH info

Les tendances RH de 2014

Les grandes tendances pour l’année 2014 concernent la mise aux normes SEPA des coordonnés bancaires, la dématérialisation avec l’adoption de la déclaration sociale nominative (DSN) et le développement du phénomène à d’autres documents (réclamantions, factures, …), l’évolution de l’organisation du travail, la gestion des talents, …

DRH : RH et SIRH : ce qui change en 2014 – Le Mag IT

Les embûches à relever dans la gestion des talents

La gestion des talents reste un levier majeur de compétitivité pour les entreprises, mais trouver et retenir les meilleurs employés restent une démarche difficile. Les difficultés rencontrées, mises en exergue dans cet article, sont : le talent reste difficile à définir et à quantifier selon la profession, des processus et des outils spécifiques sont à mettre en place, et les managers doivent être formés pour répondre à cette gestion spécifique. Dans cette guerre, les rôles sont inversés : ce n’est plus l’employé qui doit faire des efforts d’attractivité, mais l’employeur. Ce dernier doit adopter une nouvelle culture pour capter et garder le talent qui tend à devenir un « client ». Mais, cette attention particulière peut aussi être source de tension pour les autres employés qui restent majoritaires.

La gestion des talents, un vrai champ de mines – Focus RH

 

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