Le marché des SIRH : décryptage des offres pour un choix éclairé …

Management Fonction RH

Le marché des SIRH : décryptage des offres pour un choix éclairé …

11 septembre 2014

marche-sirhPenser que les ressources humaines se limitent à la gestion administrative (GA) des salariés et de leur paye est une idée révolue. Les DRH ne gèrent pas seulement des ressources, mais aussi un capital humain.

Les éditeurs de système d’information ressources humaines (SIRH) l’ont bien compris, en témoigne le nombre croissant d’acteurs positionnés sur la gestion des talents, en délaissant la paie jugée trop complexe. En conséquence, l’offre SIRH devient plus difficile à appréhender.

Un peu d’histoire…

Jusque là, deux grandes catégories d’outils étaient distinguées :

  • les progiciels à gestion intégrée (PGI), au périmètre complet, généralement construits autour d’un noyau GA-Paye fort et des modules de gestion des temps, formation, évaluation, recrutement greffés progressivement, en réponse aux besoins grandissants d’informatisation des processus RH,
  • les « best of breed », se concentrant sur un domaine en particulier pour proposer des fonctionnalités avancées.

 

Et aujourd’hui ?

Depuis quelques années, ce panorama s’est modifié et de nouveaux acteurs ont fait leur apparition. Par conséquent, face à la question du choix de son SIRH, il s’agit dans un premier temps de bien cerner son besoin et d’appréhender les différents types d’acteurs qui se partagent le marché.

 

  1. Les progiciels de gestion intégrée / ERP

SAP, Peoplesoft, HRAccess, Pléiades, Cegid, Meta 4… : quelle que soit leur cible, ces PGI proposent un périmètre fonctionnel complet, incluant le traitement de la paye. La plupart des éditeurs de PGI s’adressent majoritairement à des entreprises privées, mais certains disposent d’une offre dédiée à la gestion et à la paye publique  (par exemple, eCiviRh de Cegid ou encore HRAccess pour la fonction publique d’Etat), voire s’y consacrent totalement (ex. Ciril avec CivilNet RH).

Généralement dotés d’un moteur de paye robuste et éprouvé, les PGI sont souvent moins performants sur les fonctionnalités dédiées à la gestion des RH ou à la gestion des temps, même si certains éditeurs commencent à tirer leur épingle du jeu. En matière d’ergonomie, la majorité des éditeurs ont fait progresser leurs outils au cours de ces dernières années, en proposant de nouvelles versions 100% web, des interfaces sur tablette et téléphone mobile, un graphisme plus moderne et une plus grande personnalisation. Par ailleurs, certains éditeurs proposent également des offres de leur progiciel en SaaS, et même d’externalisation, sans toutefois délaisser le mode licences.

Faire le choix d’un progiciel de gestion intégrée s’avère donc judicieux pour une organisation qui souhaite s’équiper d’un produit unique sans problématique d’interfaçage, avec des fonctionnalités standards et une offre complète sur l’ensemble du périmètre. Selon les besoins particuliers, le PGI retenu peut être complété par des outils spécialisés sur un ou deux domaines fonctionnels (la gestion des temps ou le recrutement par exemple).

 

  1. Les outils de gestion des talents

Talentsoft, Lumesse, HRSmart, Foederis, Cornerstone… les acteurs des logiciels dits de « gestion des talents » sont de plus en plus nombreux et occupent une place importante sur le marché, en témoigne leur présence croissante aux salons des solutions RH chaque année. Ces éditeurs font le choix de se concentrer sur la gestion du capital humain.

Leur cartographie fonctionnelle couvre habituellement les processus de recrutement, d’intégration (ou « on-boarding »), l’évaluation, la formation, la mobilité, la gestion prévisionnelle des emplois. Ces outils sont ainsi conçus autour d’un noyau généralement formé par les compétences. On ne trouvera donc ni gestion administrative, ni paye, ni gestion des temps dans ces logiciels, mais tous s’interfacent avec les principaux PGI du marché.

Souvent livrés clés en main et déployés en mode SaaS, en version unique pour tous les clients, mais  néanmoins évolutifs, les outils de gestion des talents affichent des délais d’implémentation beaucoup plus faibles que ceux des PGI. Les organisations faisant le choix d’avoir recours à ces outils doivent toutefois être conscientes que pour parvenir à tenir ces délais courts, leurs référentiels et processus métiers RH doivent avoir atteint un niveau de maturité suffisant, sans quoi cela peut allonger considérablement les délais de mise en œuvre.

Ce type d’outil sera plutôt retenu par des organisations souhaitant mettre en place un pilotage RH par le « talent management » et dont les besoins sont déjà clairs et matures. Les outils de gestion des talents nécessitent d’être complétés par un ou plusieurs outils de gestion administrative, paye et gestion des temps pour former un SIRH complet. Si ce choix permet de bénéficier d’outils performants sur chaque métier, il peut s’avérer parfois plus complexe car son déploiement nécessite la mise en œuvre d’interfaces entre les différents systèmes.

 

  1. Les outils « hybrides »

Les outils « hybrides » se positionne entre les PGI et les outils de gestion des talents. Ils sont moins nombreux que ces derniers et couvrent la quasi-totalité des processus RH, incluant la gestion des talents, la gestion administrative et la gestion des temps, mais excluant la paye, à la différence des PGI. A l’instar des outils de gestion des talents, les outils « hybrides » s’interfacent avec les principaux outils de paye du marché. Ils sont par ailleurs proposés en mode SaaS, répondant ainsi à une stratégie de produit et de version unique pour tous les clients, fortement paramétrables et ergonomiquement proches de leurs homologues de gestion des talents.

Aragon eRH et Workday sont deux acteurs sur ce segment de marché des outils hybrides. L’avantage de ces solutions est qu’elles sont complètes et relativement rapides à mettre en œuvre. Elles s’adapteront très bien à une organisation qui a externalisé sa paye ou à une multinationale qui souhaite une gestion globale des ressources humaines sans changer ses outils de paye propres à chacun de ses pays d’implantation. Ces solutions n’embarquant pas la paye sont plus aisément implémentables dans les contextes réglementaires variables. Le déploiement de ces outils à une échelle internationale est donc facilité.

Ce segment de marché reste évolutif. A titre d’exemple, Workday propose d’ores et déjà une solution de paye dans certains pays (et bientôt en France !) qui lui permet de se positionner sur le même plan que les PGI avec une offre et une technologie innovante.

 

Alors, que choisir ?

Face à cette multiplicité d’offres et à la montée des nouvelles technologies (SaaS, tablettes, téléphonie mobile, web 2.0 voire 3.0), la question du choix d’un SIRH devient plus complexe et stratégique.

Il n’existe évidemment ni de solution miracle, ni de résultat idéal. En revanche, il existe une solution juste et adaptée pour chaque organisation. Pour la définir, il s’agit de ne pas tomber dans le piège des effets de mode ou du miroir aux alouettes.

La phase de cadrage est un moment cruciale dans un projet de choix de solution SIRH. Par une analyse fine des enjeux, objectifs et priorités de l’entreprise, elle permettra au bout du compte d’éviter d’acquérir une voiture de luxe alors quand on a en réalité besoin d’un véhicule tout terrain !

 

 

 

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