Les 6 grandes tendances de l’organisation de la fonction RH

Management Fonction RH

Les 6 grandes tendances de l’organisation de la fonction RH

24 juin 2016

Salarié client du service RH ?La fonction RH doit sans cesse repenser son organisation pour la rendre plus proche des enjeux business de l’entreprise et de son écosystème. Face aux défis de la volatilité des clients, de la mondialisation & spécialisation sur des marchés de niche, de l’individualisation, de la digitalisation, du développement des nouvelles technologies et de l’évolution des marchés, la fonction RH se doit d’être à la fois performante, agile, rentable, de qualité, dans la proximité et digitale.

En réponse à ces multiples défis, 6 grandes tendances d’organisation de la fonction RH se détachent :

1 – Une organisation centrée innovation & digital

La DRH est amenée à jouer le rôle de « chef d’orchestre » de la transformation digitale au sein des organisations. Elle se réorganise pour créer les conditions propices à l’accompagnement des collaborateurs aux nouveaux paradigmes numériques, dans des contextes de modifications fortes des façons de travailler.

Se faisant reconnaître comme pionnière de l’innovation, la fonction RH est en lice pour jouer le rôle de promoteur ou d’ensemblier de la transformation numérique (chief digital officer ?), par le levier majeur de la conduite du changement et du développement des richesses individuelles et collectives de l’organisation.

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2 – Une subtile alliance avec la communication

Le développement de la marque employeur est un levier fort pour attirer et fidéliser les nouvelles générations. Ainsi une coopération fine RH-com peut s’avérer judicieuse et nécessaire pour booster le volet marketing du recrutement. On voit alors se multiplier les directions du recrutement & marque employeur ou DRH-communication.

3 – Une tendance stable à la mutualisation & l’externalisation

En réponse aux besoins d’optimisation et de réduction de coûts, les DRH continuent à se tourner vers les solutions de mise en place de centres de services partagés RH (CSP RH) internes ou externes, couplées à des démarches d’amélioration de processus.

L’organisation en CSP RH reste incontestablement l’une des valeurs sûres de l’amélioration de la performance opérationnelle puisqu’elle concentre de nombreux dispositifs orientés vers l’efficacité et la rationalisation.

4 – Vers une organisation RH orientée client

Il s’agit de penser autrement l’organisation de la fonction RH, dans une approche « customer centric », mettant le salarié au centre. Repenser la relation salarié modifie considérablement les organisations RH, en s’inspirant dans certains cas du marketing, du lean manufacturing et parfois même en repensant l’organisation des structures RH à la manière des business units (stratégie RH, production RH, méthodes RH, service client RH, marketing RH, qualité RH, R&D RH, etc …).

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5 – Une priorité donnée à la souplesse et l’agilité des structures

L’idée est favoriser des structures organisées en réseau et en osmose avec les mouvements et la gouvernance de l’entreprise. Les entreprises s’appuient généralement sur une organisation sur 3 niveaux :

  • niveau Groupe : une fonction RH restreinte, dont la mission est de traiter les ressources clés, et de définir les politiques RH ;
  • niveau intermédiaire (région / pays) : une fonction RH dont la mission est d’assurer le lien entre le Groupe et le local, favorisant l’adaptation culturelle et conservant un rôle clé dans les relations sociales & rémunérations dépendants des contextes légaux locaux.
  • niveau local : une fonction RH de proximité, d’accompagnement des managers et salariés.

La tendance globale est d’aller vers un allégement de l’administration au profit de la stratégie et de l’animation des processus RH.

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6 – Des organisations dédiées au service de la performance RH

De nombreuses DRH se mettent au diapason de la mesure et du suivi de la performance, en adaptant leur organisation en conséquence.

 

Sophie D.

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